مدیریت روابط انسانی

مديريت ضرورتي اجتناب ناپذير براي هر سازمان و اجتماع است كه با فرض فقدان آن، رشته امور از هم مي‌گسلد و شيرازه کارها به هم مي ريزد. احراز نقش مديريت و شرط کسب توفيق در آن، مستلزم احراز دانش ها و مهارتهايي است که يکي از مهم ترين آنها روابط انساني در مديريت يعني هنر ارتباطات انساني مي‌باشد و بدون ترديد چگونگي روابط انساني در مديريت، تابع نوع نگرش به انسان خواهد بود.

اهميت و توجه به روابط انساني و نقش غيرقابل انکار آن در جهت اهداف سازمانها و جوامع بشري بر کسي پوشيده نيست ، اين جايگاه بحدي است که بسياري از صاحبنظران علم مديريت ، مديريت را علم، هنر و يا فن برقراري روابط با انسانها معرفي کرده‌اند. در مکتب انسان‌ساز و حياتبخش اسلام نيز تاکيد ويژه‌اي بر روابط انساني و ارتباط صحيح و اصولي و توام با اخلاق حسنه با حفظ کرامت انسان در تمامي سطوح گرديده و در اين رابطه مديران بهتر است نخست ديدگاه اسلام در زمينه مديريت و روابط انساني و ارزشهاي حاکم بر آن را شناخته و پس از شناخت و بررسي خصوصيات و ويژگي‌هاي آن جهت تحقق و عينيت بخشيدن به آن اقدام نمايند.

 

ادامه نوشته

چه چیزی یک رهبر خوب می‌سازد: ضریب اعتماد به نفس

بر اساس تاریخ مطالعه‌ای که شماره فوریه ۲۰۰۷ در مجله «شخصیت و روان‌شناسی اجتماعی»، از انتشارات انجمن روان‌شناسی آمریکا ( APA )، درج گردیده است رهبران سازمانی که دارای اعتماد به نفس کم یا زیاد باشند از اثربخشی کمتری برخوردارند. این پژوهش نشان می‌دهد که اعتماد به نفس کمتر از حدّ یا بیش از حدّ، شایع‌ترین ضعف در بین رهبران بلندپرواز است.
دکتر دانیل امیس، استاد دانشکده بازرگانی دانشگاه کلمبیا و دکتر فرانسیس فلین، استاد دانشکده بازرگانی دانشگاه استنفورد، در یک سری مطالعات از کارگران خواستند که دیدگاه‌هایشان را درباره قوّت و ضعف رهبری همکارانشان بیان کنند. متداول‌ترین نقاط قوّت که ذکر گردیده بود شامل ویژگی‌های متعارف رهبری مانند هوش، انضباط فردی و جذبه بود.
امّا آنچه به عنوان متداول‌ترین نقاط ضعف بیان شده بود تعجب برانگیز بود زیرا نقطه مقابل نقاط قوت نبود. مشکلی که بسیار بیشتر از بقیه مشکل‌ها ذکر شده بود، «اعتماد به نفس» بود.
یکی از دلایل این یافته این است که بر خلاف جذبه که تنها هنگامی که کم باشد مشکل آفرین است، اعتماد به نفس هم کمبودنش و هم زیاد بودنش هر دو مشکل ساز است. در یکی از مطالعاتی که توسط تیم پژوهشی امیس و فلین بر روی نزدیک به ۱۰۰۰ کارگر صورت گرفت، بیشترین صفتی که در بخش نقاط ضعف ذکر شد «اعتماد به نفس» بود که دو برابر صفت‌های بعدی نظیر «تمرکز»، «توانائی» و «اطمینان» بود.

ادامه نوشته

اطلاعات عمومی کار در کشور المان

ادره كشور آلمان بصورت فدارالي است و يافتن شغل در اين كشور كه خود آمار بيكاري بالايي را نيز دارد خيلي آسان نيست. آمار بيكاري در كشور آلمان بخصوص در ايالتهاي شرقي بسيار بالاست و از جمله دلايل آن اتحاد دو آلمان و همچنين ورود جويندگان كار از كشورها اروپاي شرقي سابق است كه طبق قوانين اتحاديه اروپا(EU) نيازي به دريافت ويزاي كار براي كار در ساير كشورهاي اروپايي عضو اتحاديه از جمله آلمان را ندارند. در حالت كلي روال استخدامي قانوني در كشور آلمان بدين ترتيب است كه كارفرما بايستي در درجه اول فرصت شغلي خود را از جويندگان كار آلماني و در صورت محدوديت از ساير كشورهاي عضو اتحاديه اروپا تكميل نمايد ولي در درجه آخر در صورت نبود نيروي مورد نظر به كارفرما اجازه داده خواهد شد كه نيروي كار مورد نياز خود را از ساير كشورها تامين نمايد. اگرچه اين روش استخدام امروزه مورد اعتراض مجامع كارفرمايي آلمان است و معتقد هستند بدين ترتيب با كاهش قابليت استفاده از پتانسيل نيروها كار خارجي قدرت رقابت با همتايان آمريكايي و سايرين را از دست ميدهند، با اين وجود يافتن شغل در رشته هاي تخصصي (همانند بخش IT) بخصوص در صورت آشنايي به زبان آلماني خيلي دور از دسترس نيست. از آنجاييكه اكثر آلمانيها در مدارس خود انگليسي ميخوانند و با آن آشنا هستند لذا براي جويندگان كار خارجي تسلط به زبان انگليسي امتياز خيلي مثبتي در رقابت با ساير جويندگان كار آلماني محسوب نمي شود.

ادامه نوشته

ترس عقب‌ماندن از همتايان خود قدرتمندترین عامل انگیزشی در محل کار

هر پدر یا مادری می‌تواند به شما بگوید که اگر به یک فرزند خود شکلات بزرگی بدهید و سپس به سمت فرزند دیگر خود رفته و شکلات بزرگ تری به او بدهید، مطمئنا شادی و خوشی تبدیل به خشم می‌شود. ناگهان آنچه باید عامل لذت و شادی باشد تبدیل به یک بی‌عدالتی بزرگ می‌شود. «چرا شکلات او بزرگ‌تر از شکلات من است؟ این منصفانه نیست!»

یک مدیر کارگزینی نیز می‌تواند به شما بگوید که دنیای کسب و کار چندان متفاوت با مثال بالا نیست.

«مهم‌ترین چیز مورد تایید قرار گرفتن در مقایسه با همتایان آنها بود و بسیاری از آنان حاضر بودند هر کاری برای رسیدن به این هدف انجام دهند.»

ایان لارکین، استادیار واحد مذاکرات، سازمان‌دهی و بازار در دانشکده تجارت و کسب‌وکار ‌هاروارد می‌گوید: «به همین دلیل است که دوره‌های آموزشی MBA لیست‌هایی از میانگین درآمد تهیه می‌کنند و دانشجویان مدت زیادی با دقت این لیست‌ها را بررسی می‌کنند. شما باید ایمیل‌های پر از خشمی‌را ببینید که من از دانشجویان دریافت می‌کنم، هنگامی‌که آنها می‌فهمند یک پیشنهاد کاری درآمدی به اندازه 10.000 دلار پایین تر از میانگین درآمد سالانه دارد.البته باید توجه داشت، این‌طور نیست که آنها فکر کنند حقوق سالانه 115.000 دلار به خودی خود غیرمنصفانه است و شاید اگر آنها اطلاعاتی درباره اینکه این حقوق پایین‌تر از میانگین است نداشتند، کاملا راضی می‌بودند.» البته موضوع فقط پول هم نیست.

 

ادامه نوشته

توانمند سازی کارکنان کلید افزایش بهره وری

توانمندسازی کارکنان یکی از ابزارهای موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت ها و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است.توانمندسازی فرآیندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم ها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می شود. به عبارت دیگر توانمندسازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است .

ضرورت توانمندسازی کارکنان در سازمان ها :

سازمان های امروز تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونی های ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و “ زیر فشارهای زیادی قرار دارند. پس از سال ها تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و باانگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهند. بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازمان ها رابطه ای مستقیم وجود دارد.

ادامه نوشته

نیاز به چابکی در مدیریت سازمان

در بازار رقابتی، نیاز مبرمی به توسعه و بهبود انعطاف‌پذیری و نیز پاسخگویی سازمان وجود دارد. امروزه بسیاری از سازمانها و شرکتها با رقابت فزاینده‌ پایدار و نامطمئنی روبه‌رو هستند که به واسطه نوآوریهای تکنولوژیکی، تغییر محیطهای بازاری و نیازهای درحال تغییر مشتریان، شدت یافته است. این وضعیت بحرانی موجب اصلاحات عمده‌ای در چشم‌انداز استراتژیک سازمان، اولویتهای کسب وکاری، و بازبینی مدلهای سنتی و حتی مدلهای نسبتاً معاصر شده است.

افزایش کارایی بازار رقابتی تغییر فرایندها تغییرات توسعه و بهبود ثبات سازمان دوره‌ عمر محصول رقابت سازمان سازمان مجازی فناوری اطلاعات نیازهای مشتری پارادایم پیشبرد چابکی کاهش قیمتها کسب و کار کنترل هزینه به‌عبارتی می‌توان گفت که: رویکردها و راه‌حلهای گذشته دیگر قابلیت و توانایی خود برای رویارویی با چالشهای سازمانی و محیط بیرونی را از دست داده‌اند؛ یا بهتر است با رویکردها و دیدگاههای جدیدی جایگزین شوند. از این‌رو، یکی از راههای پاسخگویی به این عوامل تغییر و تحول سازمانی چابکی (Agility) است. در واقع، چابکی، به عنوان پارادایم جدیدی برای مهندسی سازمانها و بنگاههای رقابتی است.

ادامه نوشته