مداخله قانونگذار در روابط کار و افول قرارداد کار بعنوان منبع اساسی این روابط

روابط بین كارگر و كارفرما به معنایی كه امروز در حقوق كار مورد توجه است و در تعهد یكطرف ( كارگر ) به قرارداد نیروی كار خود در اختیار و تحت اداره دیگری (كارفرما) در برابر عوض معین خلاصه می شود ، اگر چه طی قرون در جوامع مختلف بشری وجود داشته است ، اما مقررات حاكم بر این روابط همواره یكسان نبوده و دستخوش تحولات زیادی شده است .

از آنزمان كه انسانها از زندگی ساده غارنشینی و شكار حیوانات دست برداشتند و برای ادامه زندگی مجبور باتخاذ روشهای تولیدی پیچیده تری شدند رفته رفته دسته ای از افراد بشر بجای اینكه خود مستقیماً كار كنند از كار دیگران استفاده می نمودند و بدینسان چیزی ( بصورت غذا، لباس ومسكن و بعداً وجه نقد ) می پرداختند . با این تغییر وتحول رابطه كار بوجود آمد . عده ای نیروی كار خود را در اختیار دیگری می گذاردند و از راه عوضی كه بدست می آوردند زندگی خود را تأمین می نمودند. در برابر دسته دیگری از كار دسته اول برای گرداندن چرخ كارهای تولیدی و جلب منفعت استفاده می كردند . این وضع در جوامع امروز نه تنها وجود دارد بلكه روزبه روز بر وسعت دامنه آن اضافه می شود . تا بدانجا كه به نظر بعضی از متخصصین حقوق كار ، درآینده نزدیكی اكثریت اعضاء جامعه را كسانی تشكیل می دهند كه مزد بگیر بوده و تحت تبعیت(1) و دستور دیگری كارخود را انجام میدهند و بدینسان اكثریت مردم مشمول مقررات كارخواهند شد .(2)

ادامه نوشته

چگونه جاي مناسب براي كارمند جديد را تشخيص دهيم؟طنزمدیریتی

براي جايابي كاركنان جديد، مراحل زير را اجرا كنيد:

1. 400 آجر را در اتاقي بسته بگذار.

2. كارمندان جديد را در اتاق بگذار و در را ببند.

3- آنها را ترك كن و بعد از 6 ساعت برگرد.

4- سپس موقعيت ها را تجزيه تحليل كن:

الف: اگر آنها در حال شمردن آجرها هستند، آنها را در بخش حسابداري بگذار.

ب: اگر آنها براي دومين بار در حال شمردن آجرها هستند، آنها را در بخش مميزي بگذار.

پ: اگر آنها همه اتاق را با آجرها آشفته كرده اند،(گند زده اند) آنها را در بخش مهندسي بگذار.

 

ادامه نوشته

تعریف و اهمیت روابط کار

روابط کار عبارت از :

روابط کار فرآیند تصمیمات هم آهنگ در چارچوب شرایط سیاسی ، اقتصادی ، و اجتماعی بمنظور تنظیم روابط کارکنان و مدیریت در جهت رعایت حقوق طرفین است . اغلب صاحب نظران معتقدند که نظام روابط کار در هر جامعه ای بازتاب شرایط محیطی آن جامعه است .

اهمیت روابط کار :

روابط کار در سطح یک سازمان بصورت کارآیی ، بهره وری ، و رضایت شغلی تجلی می یابد که ثبات و ادامه حیات سازمان را تأمین می کند . در سطح ملی نیز بصورت بهبود بهره وری و افزایش درآمد متجلی میشود . بطوری که موجب ثبات و امنیت اجتماعی و سیاسی میگردد .

بطور کلی اهمیت روابط کار را می توان در دو فرآیند زیر بیان کرد :

* راهنمایی هایی را جهت طراحی راه کارهایی برای بهره برداری حداکثــر از بخش مهمــی از ثـروت ملی یعنی « نیروی کار » فراهم کرده ، و در اختیار برنامه ریزان و مجریان کشور قرار می دهد .

 

 

ادامه نوشته

وضعيت شما در محل کار چگونه است؟

وضعيت شما در محل کار چگونه است؟

 

کارفرما باید از وضعیت کارکنان خود در محل کار اطلاع حاصل کند و خطراتی را که

ممکن است باعث صدمه یا بیماری شود را از بین ببرد. کارفرما باید همراه با کارکنان و

نماینده ایمنی کار، خطرات را بررسی کرده، آنها را رفع و نتیجه را پیگیری کند. باید در

زمینه مسائل مربوط به محیط کار بطور سیستماتیک عمل کرد.

اقدامات مربوط به محیط کار باید بخشی از کار روزانه بوده و دربرگیرنده کلیه شرایط

جسمی، روحی و اجتماعی کار باشد.

کارفرما با ید با کارکنان و نماینده ایمنی کار در مورد چگونگی اجرای اقدامات محیط کار

به توافق برسد و روندهای روزمره ای را تنظیم کند.

1 - چه خطراتی وجود دارد؟

کارفرما باید مرتباً خطرات موجود در محل کار، مثلاً خطرات بروز حوادث، صدمات ناشی

از کار و فشارهای روحی مانند استرس را بررسی کند. کارفرما برای بررسی خطرات در

محیط کار باید گردشهای ایمنی انجام دهد، مسائل مربوط به محیط کار را در جلسات

محل کار و گفتگوهای انفرادی با کارکنان مطرح کند.

2 - ارزيابی خطرات:

کارفرما باید میزان جدی بودن خطرات را ارزیابی کند. مثلاً اینکه میزان احتمال بروز یک

حادثه و پیامدهای احتمالی آن چقدر است؟ نتیجه ارزیابی خطر باید یادداشت گردد.

 

ادامه نوشته

مذاكره Negotiation

واژه Negotiation در لغت به‌معنی چك و چانه زدن، جر و بحث، توافق، مبادله، معامله و نقد كردن آمده[1] و در اصطلاح مدیریتی، مذاکره فراگردی است که دو یا چند نفر یا گروه دارای هدف‌های مشترک و متضاد، طرح‌های پیشنهادی خود را بیان می‌کنند و شرایط خاص خود را مورد بحث قرار می‌دهند؛ تا احتمالاً به توافق برسند. مذاکره، معمولاً شامل ترکیبی از مصالحه، همکاری مبتنی بر اعتماد و احتمالاً تأکیداتی بر مسائل حیاتی است.[2]

اشکال مذاکره:

غالباً یک بخش مهم، فراگرد حل تعارض مذاکره است. مذاکرات ممکن است به‌عنوان یک فراگردی نگاه شود که در آن، دو یا بیشتر از دو طرف، سعی در رسیدن به توافق قابل قبول دارند و می‌تواند در یک سازمان، به‌صورت یکی از اشکال زیر باشد:[3]

1) مذاکره بین دو نفر؛ در مذاکره دو نفره، مدیر به‌طور مستقیم با یکی از افراد مذاکره می‌کند.

2) مذاکره گروهی؛ در مذاکره گروهی، مدیر عضوی از گروهی است که اعضای آن برای رسیدن به تصمیم مشترک مذاکره می‌کنند.

3) مذاکره میان‌گروهی؛[4] در مذاکره میان‌گروهی، مدیر، عضوی از گروهی است که با گروه دیگر برای رسیدن به تصمیم درباره مسأله یا وضعیتی که بر هر دو گروه اثرگذار است، مذاکره می‌کند.

4) مذاکره نمایندگان؛[5] در مذاکره نمایندگان، مدیر، همراه افراد خود با افراد منتخب گروه مقابل مذاکره می‌کند.

ادامه نوشته

سازماندهی گروههای مشارکتی در سازمانهای یادگیرنده

یادگیری سازمانی زمانی اتفاق می افتد که موجب تغییر عقاید و دیدگاههای موجود شده و دیدگاه جدیدی را خلق کند و ازطریق ارتباط و تعامل به تمام سطوح سازمانی منتقل شود. این انتقال ازطریق مشارکت بهتر صورت می گیرد. یادگیری مشارکتی در سازمانهای یادگیرنده که دارای ساختارهای اصلی و زیربنایی است، تاثیرات عمده خود را برجای خواهد گذاشت. روشهای یادگیری در سازمان یادگیرنده عبارت است از رشد فردی، مدلهای ذهنی، دیدگاه مشترک، یادگیری گروهی و تفکر سیستمی که هریک از این پنج شیوه به نوعی با مشخصه های اصلی یادگیری مشارکتی همخوانی پیدا می کنند. گروههای مشارکتی را می توان کارکردن مسئولانه درقالب گروههای کوچک ناهمگون برای رسیدن به هدف مشترک تعریف کرد. برای افزایش کارایی گروههای مشارکتی ساماندهی درست آن یک ضرورت است. برخی صاحبنظران در این زمینه تعیین هدفها و فعالیتهای یادگیری، تعیین ترکیب گروهی و وظایف اعضای گروه و نظارت بر رفتار اعضا، تبیین انتظارات و رفتارهای مطلوب، آموزش مهارتهای همکاری به کارکنان، راهنمایی به موقع آنان و ارزشیابی از کارگروهی مشارکتی پس از اجرا را موردتاکید قرار داده‌اند. در ساماندهی گروههای مشارکتی بهتر است کار با گروههای دونفری و موضوعات آشنا شروع شود، برنامه زمان بندی شده موردتوجه قرار گیرد و فلسفه گروه مشارکتی همراه با مهارتهای کارکردن به شیوه مشارکتی برای کارکنان توضیح داده شود. تحقیقات نشان می دهد که بهترین ترکیب گروهی چهار تا شش نفر است. پژوهشها بر ناهمگون بودن این ترکیب تاکید کرده اند.

ادامه نوشته

سیستم های کاری با عملکرد بالا

در محیط بسیار رقابتی امروز، منابع سنتی مزیت رقابتی سازمانها، مانند: تکنولوژی، حق امتیازها و صرفه های اقتصادی، با پدیده جهانی شدن و دیگر تغییرات محیطی، کارآمدی خود را از دست داده اند. بنابراین، حفظ و جذب کارکنان مستعد، ماهر و منعطف به عنوان گزینه جایگزین این منابع سنتی، می تواند به رشد شایستگی‌های محوری سازمان کمک کند. از همین رو، مدیران به استفاده از کارکردهای مدیریت منابع انسانی روی آورده اند (Kok & Hartog, 2006). هاسلید و بیکر(1996) براین باورند که یک سیستم منابع انسانی که به طور مناسبی طراحی و اعمال شده باشد، می‌تواند در حکم یک دارایی اقتصادی و با ارزش برای یک سازمان موردتوجه قرار گیرد. اگرچه تحقیقات آنها دقیقا مشخص نساخته است که چنین سیستمی چگونه ارزش خلق می کند. اما بکر و گرهارت (1997) اظهار داشتند که سیستم‌های مدیریت منابع انسانی تاثیری سیستماتیک بر کارکنان سطوح عملیاتی سازمان دارند و شرکت را در دستیابی به اولویتهای تجاری خود رهنمون می‌سازد؛ اولویتهایی، مانند: کوتاه کردن مدت زمان چرخه توسعه محصول ، افزایش خدمات مشتری، کاهش نرخ گردش کارکنان ماهر و شایسته و غیره. هاسلید (1995) .

در تحقیقی که در مورد تاثیر روشهای مدیریت منابع انسانی بر عملکرد شرکت در980 شرکت آمریکایی انجام داد، به این نتیجه رسید که اگر شرکتها از روشهای کاری با عملکرد بالا بیشتر استفاده کنند، نرخ ریزش و گردش کارکنان به شدت کاهش می یابد و بهره وری و سود شرکت نیز افزایش قابل توجهی خواهد داشت. (‌آرمسترانگ، 1381 : 162 و 164).
در این مقاله اصطلاح HPWS (سیستمهای کاری با عملکرد بالا) برای مجموعه روشهای مدیریت منابع انسانی، که عملکرد را بهبود می بخشند، به کار برده شده است. روشهایی که کارکنان را با مهارتها، اطلاعات ، انگیزش ، تعهد و آزادی عمل در تصمیم گیریهای مهم، مانند: خلق نوآوری ، بهبود کیفیت و در نهایت پاسخ سریع به این قبیل تغییرات آماده می سازد. این سیستم‌ها بیانگر طرحی کلی از فعالیت سازمانی است که شامل ترکیبات اصلی و به‌هم وابسته، از قبیل: مداخله، مشارکت‌، توانمندسازی، توسعه سازمانی، ابراز احساسات ، کار تیمی و پاداشهای مبتنی بر عملکرد کارکنان است. چنین سیستم‌هایی همچنین با تولید بالا ، کیفیت بالا ، جلب رضایت مشتریان و کارکنان و عملکرد مالی شرکت درآینده، نیز مرتبط‌اند.

ادامه نوشته

رفتار قورباغه‌ای

رفتار قورباغه‌ای

متن حكایت :

اگر قورباغه‌ای را به همراه مقداری از آبی كه در آن زندگی می‌كند در ظرفی بریزید و آب را به آرامی گرم كنید خواهید دید كه قورباغه به گرم شدن آب عكس‌العملی نشان نمی‌دهد تا آن كه آب جوش می‌آید و قورباغه می‌میرد.
دلیل این رفتار این است كه قورباغه یك حیوان خونسرد است و دمای بدن خود را با تغییرات تدریجی دمای محیط تطبیق می‌دهد.
اگر قورباغه دیگری را بگیرید و در ظرف آبی كه اختلاف دمای قابل ملاحظه‌ای با دمای بدن قورباغه دارد اما برای آن قابل تحمل است، بیاندازید خواهید دید كه به سرعت به بیرون می‌جهد چرا كه نمی‌تواند این تغییر دما را تحمل كند.

برداشت مدیریتی رفتار قورباغه ای :

مدیرانی كه به محیط و تغییرات آن توجه ندارند مانند قورباغه عمل خواهند كرد. این مدیران روند و تغییرات تدریجی را شناسایی نمی‌كنند و بنابراین در زمان لازم استراتژی مناسب را اتخاذ نمی‌كنند زیرا خود را برای آن شرایط تغییر كرده آماده نكرده‌اند.
از طرف دیگر این مدیران ظرفیت تحمل خیلی از تغییرات محیطی ناگهانی را ندارند و بنابراین به آن تغییرات به درستی عكس‌العمل نشان نمی‌دهند.
به بیان دیگر این مدیران استراتژیك عمل نمی‌كنند و از فرصت‌ها و تهدیدها به درستی بهره نمی‌برند.

 

برداشت من:ما باید تصمیم ها ی خود را در برحه ای از زمان و به طور پیوسته بگیریم و در کنارش از مدیریت مشارکتی استفاده کنیم و همچنین از مدیریت زمان بهره ببریم تا با تغییراتی که شاید هر چند کوچک باشند اما کاربردی هستند هم در جهت ارتقا انگیزه به کار کارکنان مفید هستند هم در جهت پیشبرد اهداف سازمانی خود را سازگار کنیم.

از مطالبی که خودم میدانستم و در ذهن داشتم استفاده کردم.  و برگرفته از سایت راهکار مدیریت و شرکت توسعه خدمات مدریت بهار. (حکایت های مدیریتی)

نقش شورای اسلامی کار در بهبود روابط کار

روابط کار از مباحثی است که به ویژه پس از انقلاب صنعتی در نظام اداره جوامع نقش کلیدی و مهمی داشته است. این نقش به خصوص از جنگ جهانی دوم به بعد، با توسعه صنعت و تکنولوژی و ایجاد توسعه خدمات، بسیار پیچیده‌تر و متنوع‌تر شده و در اداره جوامع اهمیت زیادی پیدا کرده است.

شوراهای اسلامی کار که بعد از پیروزی انقلاب اسلامی ایران بر مبنای قانون اساسی که توجه خاصی به نظام شورایی داشته است؛ با سه هدف عمده تأمین قسط اسلامی، همکاری کارگران در تهیه و هماهنگی اجرای برنامه‌ها و افزایش میزان مشارکت به وجود آمده و در صدد هستند تا روابط مناسب کار را بین کارگران و کارفرمایان در محیط کار حاکم نموده و محیطی به دور از تنش و برخورد به وجود آورند.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ادامه نوشته

معرفی چند کتاب جالب در زمینه مدیریت

معرفی چند کتاب جالب در زمینه مدیریت:

مدیر در نقش مربی

نوشته: کن بلانچارد ، دان شولا
ترجمه: عبدالرضا رضایی نژاد
ناشر: سازمان فرهنگی فرا
عنوان اصلی: The Little Book of Coaching Motivating People to Be Winners
ناشر کتاب اصلی: Harper Business

درباره کتاب:
کتاب " مدیر در نقش مربی " حاصل همکاری دو شخصیت بزرگ در صحنه علم و عمل است. پروفسور بلانچارد، نویسنده صاحب نام مدیریت و دان شولا، سرمربی افسانه ای فوتبال آمریکایی به کمک دانش و تجربیات یکدیگر، اثری را خلق کرده اند که یکی از پرفروش ترین کتابهای مدیریت می باشد که در سال 2001 به بازار آمده است.
کتاب مدیر در نقش مربی، مانند سایر کتابهای بلانچارد طراحی نو و جذاب دارد. پیامهای کتاب در قالبی ارائه شده که خواندن مکرر آن را دلپذیر می سازد.
مطالب و راهنمایی های این کتاب تنها به حوزه مدیریت سازمانها محدود نمی شود. هریک از ما در نقشهای مختلفی که در زندگی خود ایفا می کنیم، می توانیم در نقش یک مربی ظاهر شده و زندگی افرادی را به طور کلی دگرگون سازیم.

ادامه نوشته