اطلاعات عمومی کار در کشور المان

ادره كشور آلمان بصورت فدارالي است و يافتن شغل در اين كشور كه خود آمار بيكاري بالايي را نيز دارد خيلي آسان نيست. آمار بيكاري در كشور آلمان بخصوص در ايالتهاي شرقي بسيار بالاست و از جمله دلايل آن اتحاد دو آلمان و همچنين ورود جويندگان كار از كشورها اروپاي شرقي سابق است كه طبق قوانين اتحاديه اروپا(EU) نيازي به دريافت ويزاي كار براي كار در ساير كشورهاي اروپايي عضو اتحاديه از جمله آلمان را ندارند. در حالت كلي روال استخدامي قانوني در كشور آلمان بدين ترتيب است كه كارفرما بايستي در درجه اول فرصت شغلي خود را از جويندگان كار آلماني و در صورت محدوديت از ساير كشورهاي عضو اتحاديه اروپا تكميل نمايد ولي در درجه آخر در صورت نبود نيروي مورد نظر به كارفرما اجازه داده خواهد شد كه نيروي كار مورد نياز خود را از ساير كشورها تامين نمايد. اگرچه اين روش استخدام امروزه مورد اعتراض مجامع كارفرمايي آلمان است و معتقد هستند بدين ترتيب با كاهش قابليت استفاده از پتانسيل نيروها كار خارجي قدرت رقابت با همتايان آمريكايي و سايرين را از دست ميدهند، با اين وجود يافتن شغل در رشته هاي تخصصي (همانند بخش IT) بخصوص در صورت آشنايي به زبان آلماني خيلي دور از دسترس نيست. از آنجاييكه اكثر آلمانيها در مدارس خود انگليسي ميخوانند و با آن آشنا هستند لذا براي جويندگان كار خارجي تسلط به زبان انگليسي امتياز خيلي مثبتي در رقابت با ساير جويندگان كار آلماني محسوب نمي شود.

ادامه نوشته

ترس عقب‌ماندن از همتايان خود قدرتمندترین عامل انگیزشی در محل کار

هر پدر یا مادری می‌تواند به شما بگوید که اگر به یک فرزند خود شکلات بزرگی بدهید و سپس به سمت فرزند دیگر خود رفته و شکلات بزرگ تری به او بدهید، مطمئنا شادی و خوشی تبدیل به خشم می‌شود. ناگهان آنچه باید عامل لذت و شادی باشد تبدیل به یک بی‌عدالتی بزرگ می‌شود. «چرا شکلات او بزرگ‌تر از شکلات من است؟ این منصفانه نیست!»

یک مدیر کارگزینی نیز می‌تواند به شما بگوید که دنیای کسب و کار چندان متفاوت با مثال بالا نیست.

«مهم‌ترین چیز مورد تایید قرار گرفتن در مقایسه با همتایان آنها بود و بسیاری از آنان حاضر بودند هر کاری برای رسیدن به این هدف انجام دهند.»

ایان لارکین، استادیار واحد مذاکرات، سازمان‌دهی و بازار در دانشکده تجارت و کسب‌وکار ‌هاروارد می‌گوید: «به همین دلیل است که دوره‌های آموزشی MBA لیست‌هایی از میانگین درآمد تهیه می‌کنند و دانشجویان مدت زیادی با دقت این لیست‌ها را بررسی می‌کنند. شما باید ایمیل‌های پر از خشمی‌را ببینید که من از دانشجویان دریافت می‌کنم، هنگامی‌که آنها می‌فهمند یک پیشنهاد کاری درآمدی به اندازه 10.000 دلار پایین تر از میانگین درآمد سالانه دارد.البته باید توجه داشت، این‌طور نیست که آنها فکر کنند حقوق سالانه 115.000 دلار به خودی خود غیرمنصفانه است و شاید اگر آنها اطلاعاتی درباره اینکه این حقوق پایین‌تر از میانگین است نداشتند، کاملا راضی می‌بودند.» البته موضوع فقط پول هم نیست.

 

ادامه نوشته

توانمند سازی کارکنان کلید افزایش بهره وری

توانمندسازی کارکنان یکی از ابزارهای موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت ها و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است.توانمندسازی فرآیندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم ها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می شود. به عبارت دیگر توانمندسازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است .

ضرورت توانمندسازی کارکنان در سازمان ها :

سازمان های امروز تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونی های ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و “ زیر فشارهای زیادی قرار دارند. پس از سال ها تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و باانگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهند. بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازمان ها رابطه ای مستقیم وجود دارد.

ادامه نوشته

نیاز به چابکی در مدیریت سازمان

در بازار رقابتی، نیاز مبرمی به توسعه و بهبود انعطاف‌پذیری و نیز پاسخگویی سازمان وجود دارد. امروزه بسیاری از سازمانها و شرکتها با رقابت فزاینده‌ پایدار و نامطمئنی روبه‌رو هستند که به واسطه نوآوریهای تکنولوژیکی، تغییر محیطهای بازاری و نیازهای درحال تغییر مشتریان، شدت یافته است. این وضعیت بحرانی موجب اصلاحات عمده‌ای در چشم‌انداز استراتژیک سازمان، اولویتهای کسب وکاری، و بازبینی مدلهای سنتی و حتی مدلهای نسبتاً معاصر شده است.

افزایش کارایی بازار رقابتی تغییر فرایندها تغییرات توسعه و بهبود ثبات سازمان دوره‌ عمر محصول رقابت سازمان سازمان مجازی فناوری اطلاعات نیازهای مشتری پارادایم پیشبرد چابکی کاهش قیمتها کسب و کار کنترل هزینه به‌عبارتی می‌توان گفت که: رویکردها و راه‌حلهای گذشته دیگر قابلیت و توانایی خود برای رویارویی با چالشهای سازمانی و محیط بیرونی را از دست داده‌اند؛ یا بهتر است با رویکردها و دیدگاههای جدیدی جایگزین شوند. از این‌رو، یکی از راههای پاسخگویی به این عوامل تغییر و تحول سازمانی چابکی (Agility) است. در واقع، چابکی، به عنوان پارادایم جدیدی برای مهندسی سازمانها و بنگاههای رقابتی است.

ادامه نوشته

کایزن چیست

 

معنای کلمه ژاپنی کایزن، بهبود و جستجو برای بهبود مستمر است ولی این معنا زمانی کامل می شود که مشارکت کارکنان را به همراه داشته باشد.

فلسفه و ذهنیت کایزن:

1- تعهد و پشتیبانی از گشودگی در مدیریت سازمان

2- سرزنش کردن و قضاوت های عجولانه موقوف

3- تعویض قدرت و اختیار

4- تاکید بر توانائیهای ناشناخته نیروی کار که وظایف ضمنی سازمانی را بر عهده دارند

5- تبادل کامل اطلاعات / اهداف تعریف شده

6- حل مسا له و استفاده از مفهوم کار تیمی

7-انعطاف در غنی سازی و توسعه وظایف کارکنان در سطوح مختلف

8- حداکثر استفاده از خرد نیروی کار برای بهبود مستمر

9- حذف مستمر اتلاف ها(فعالیتهای فاقد ارزش افزوده)

10- توجه کامل به ریزه کاری ها

ادامه نوشته

در جستجوی کارمند خلاق

لحظه به لحظه بر سرعت اطلاعات اضافه می شود و این خود منجربه شتاب بیشتر دانش آفرینی می شود و به دنبال آن بارانی از اندیشه های جدید تولید می شود.
انسان برای پیشگیری از پیامدهای ناخواسته این انفجار اطلاعاتی می بایستی از مغز خود مدد بگیرد تا بتواند زندگی سالمی برای خویش فراهم نماید.شاد و با امید زندگی کند و به دور از اضطراب و نگرانی فعالانه تلاش نماید و علاوه بر داشتن یک زندگی خلاق و سالم در توسعه جامعه خود نیز نقش مثبت داشته باشد.
انسان از بدو کودکی برای زندگی کردن می بایستی مورد حمایت خانواده قرار گیرد و خانواده نیز باید از طرف سازمان های اجتماعی حمایت شود و این دو همچون دو رکاب یک دوچرخه هستند که اگر به خوبی نقش خود را ایفا کنند به راحتی چرخ توسعه را به سمت جلو به پیش می برند و به زبانی دیگر انسان هایی که در ساختار خانواده و ساختارهای اجتماعی ایفای نقش می کنند باید از توانمندیها و قابلیت های لازم برخوردار بوده و علاوه بر برخورداری از علم و دانش روز از مهارت های لازم را برای انجام وظیفه برخوردار باشند. چنین انسانی هایی باید ایده های جدید داشته و بتوانند آنها را عملی سازند ، هم مسائل اطراف خود را کشف کنند و هم بتوانند آنها را حل کنند.

ادامه نوشته

نقش و جايگاه مديريت مشاركتى در ارتباط با رضايت شغلى كاركنان

مديريت امروز جامعه ما در همه بخش ها بايد در جستوجوى تدابير و راه حل هايى باشد كه تحقق هدف ها را به بهترين وجه ممكن سازد. «تصميم گيرى مشاركتى» يكى از طرقى است كه اين مهم را عملى مى سازد و به كمك اين شيوه كار، مى توان با بهره جويى از نظرات كاركنان، بازدهى را فزونى بخشيد، به رضايت آن ها افزود و سازمانى اثربخش و كارامدبه وجود آورد.

سؤالى كه در اين ميان قابل طرح است اين كه آيا هر قدر سنوات خدمت كاركنان بيش تر باشد، مشاركت دادن آنان در تصميم گيرى هاى سازمانى، رضايت شغلى بيش ترى براى كاركنان فراهم مى كند؟ و آيا هر قدر ميزان تحصيلات كاركنان بيش تر باشد، مشاركت دادن آنان در تصميم گيرى هاى سازمانى، رضايت شغلى بيش ترى براى آنان فراهم مى آورد؟

منظور از «مشاركت كاركنان» كليه اقداماتى است كه ميزان نفوذ و مسؤوليت كاركنان را در فرايند تصميم گيرى، از طريق نمايندگى مناسب در سطوح گوناگون سازمان افزايش مى دهد.

منظور از «رضايت شغلى» تمايلات عاطفى افراد نسبت به نقش هاى شغلى خود است. تحقيقات نشان مى دهد كه بين مشاركت كاركنان داراى سنوات خدمت بالا و تحصيلات بالا و رضايت شغلى بيش تر ارتباط مستقيمى وجود ندارد.

 

ادامه نوشته

۱۵ ترفند کلیدی در حل مسئله

 

مهم‌ترین کار یک مشاور حل مسائل سازمانی است که توسط کارفرما به او ارجاع می‌شود. درباره‌ی فرایند حل مسئله بارها صحبت شده است. فرایند حل مسئله شامل فعالیت‌هایی چون: تعیین مسئله، شناخت مسئله، ریشه‌یابی مسئله، تدوین راه‌حل‌های احتمالی و ارزیابی و انتخاب راه‌حل برتر است. هر یک از این فعالیت‌ها در جای خود دارای نکات بسیار ریز و مهمی هستند. در همین راستا در این‌ پست به چند ترفند کلیدی در حل مسئله اشاره می‌شود. این ترفندها به‌نوعی جزئیات کلیدی فرایند حل مسئله را تشریح می‌کنند:

1. پیش از هر کار، ابتدا مسئله را تعریف کنید.
2. فقط برای حل مسائلی زمان بگذارید که واقعا اهمیت دارند.
3. هر فرضیه‌ای در مورد هر چیزی که دارید را آزمایش کنید (حتی اگر بی‌ربط به نظر می‌رسد.)
4. معیارهای ارزیابی تعیین کنید (به‌ویژه برای پاسخ به این سؤال: مسئله کی حل شده است؟)
5. متغیرهای درست را برای حل مسئله بسنجید.
6. از مهارت‌های مدیریت پروژه‌ی خود استفاده کنید (حل یک مسئله‌ی بزرگ، یک پروژه است.)
7. به دنبال افراد دارای راه‌حل‌ باشید نه افراد صاحب مسئله!
8. به‌خوبی ارتباط برقرار کنید.
9. از درمان‌های مقطعی و کوتاه‌مدت بپرهیزید؛ علل واقعی و اساسی را بیابید و درمان کنید.
10. راه‌حل‌های اثربخش را انتخاب کنید و راه‌حل منتخب را به‌صورت کامل اجرا کنید.
11. تعهدات‌تان را به‌صورت کامل اجرا کنید.
12. همه‌ی کارها ضروری‌اند؛ هیچ چیزی اضافی نیست.
13. برای مقابله با اشتباهات برنامه داشته باشید.
14. معیار تکمیل و استاندارد فعالیت‌های مربوط به فرایند حل مسئله را مشخص کنید.
15. از کسانی که به شما در حل مسئله کمک می‌کنند، تشکر کنید.

منبع:

 

http://gozareha.com

دو گدا که بازاریابی بلد بودن

دو گدا در خیابانی نزدیک واتیکان کنار هم نشسته بودند. یکی صلیب گذاشته بود و دیگری ستاره داوود...

مردم زیادی که از آن جا رد می شدند، به هر دو نگاه می کردند و فقط در کلاه کسی که پشت صلیب نشسته بود پول می انداختند.
کشیشی از آن جا می گذشت، مدتی ایستاد و دید که مردم فقط به گدایی که صلیب دارد پول می دهند. رفت جلو و گفت: رفیق بیچاره من، متوجه نیستی؟ این جا مرکز مذهب کاتولیک است. مردم به تو که ستاره داوود گذاشتی پول نمی دهند، به خصوص که درست نشستی کنار یه گدای دیگری که صلیب دارد. در واقع از روی لجبازی هم که باشد مردم به او پول می دهند نه تو.
گدایِ پشت ستاره داوود رو کرد به گدایِ پشت صلیب و گفت: هی "موشه" نگاه کن کی اومده به ما بازاریابی یاد بده؟!!!

 

منبع:

برگرفته شده از وبلاگ : /http://www.pourghaz.blogfa.com

نقش محیط کار در سلامت کارکنان

پاسی از شب گذشته و پدر خانواده خسته، تازه از سر کار برگشته و به علت کار سخت روزانه، گویی تمام توان خود را از دست داده که حتی توانایی صحبت کردن با اعضای خانواده خود را ندارد. وقتی به چهره معصوم کودکش که به امید دیدن پدر روی مبل به خواب رفته می نگرد، به یاد می آورد که مدتهاست که کودکش را صبح ها و شب ها تنها درخواب می بیند. به خود می نگرد که مدتهاست که رنگ آرامش را ندیده، چراکه شبها دیر به بستر رفته و با استرسی همیشگی که برایش عادت شده از خواب برمی خیزد به طوری که داشتن یک خواب شیرین برایش رویا شده و با مفاهیمی چون آرامش و رفاه تاحدودی بیگانه شده است. لذا شاید به هین علت باشد که امروزه در کشورهای در حال توسعه، بهداشت و رفاه خانواده در گرو سلامتی و بهره وری نیروی کار آن بوده به نحوی که در صورت فقدان امنیت اجتماعی و پایین بودن سطح بهداشت و کاهش توان کاری این عضو کلیدی، بحران شدیدی در خانواده به وجود می آید که به طور غیر مستقیم سلامت، رفاه و اقتصاد جوامع را تحت تاثیر قرار می دهد.

محیط کار از آن دسته مکان هایی است که فرد بخش زیادی از وقت خود را در آن سپری می کند. بر این اساس عوامل موجود در محیط کار نیز عملکرد فرد را تحت تاثیر قرار می دهد. بنابراین چالش بهره وری و کارایی در محیط های کاری از آن دسته موضوعاتی است که محیط کاری را تحت تاثیر قرار داده و مهم تر از آن نیروی کار را متاثر می سازد.

عوامل متعددی وجود دارند که در محیط کار بر سلامت افراد تاثیرگذار است. به عنوان مثال برخی مشاغل در محیط باز و برخی دیگر در مکان های بسته قرار دارند. میزان روشنایی در محیط بسته بسیار حائز اهمیت است.

ادامه نوشته